Rozmowa o pieniądzach w miejscu pracy przez lata budziła opór, a temat stawek był często zamiatany pod dywan. Dziś coraz więcej osób chce rozumieć, jak kształtują się płace w ich firmie, czy ich wynagrodzenie jest uczciwe oraz skąd biorą się różnice między stanowiskami. Właśnie w tym kontekście pojawia się dyrektywa o jawności wynagrodzeń, czyli unijne przepisy mające wzmocnić zasadę równej płacy za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. W tym tekście znajdziesz wyjaśnienie, co konkretnie zmieni się dla pracowników i pracodawców, jak wyglądają terminy wdrożenia oraz na co warto zwrócić uwagę, przygotowując się do nowych regulacji.
Czym jest dyrektywa o jawności wynagrodzeń
Na początku warto uporządkować podstawowe informacje, bo od nich zależy zrozumienie całej zmiany. Dyrektywa o jawności wynagrodzeń to akt prawny Unii Europejskiej – Dyrektywa (UE) 2023/970 – przyjęty po to, aby skuteczniej egzekwować zasadę równej płacy kobiet i mężczyzn, także poprzez obowiązek ujawniania informacji o wynagrodzeniach. Państwa członkowskie mają czas do 7 czerwca 2026 roku, żeby wprowadzić te rozwiązania do swojego prawa krajowego, a część regulacji zacznie działać stopniowo, np. poprzez raportowanie w kolejnych latach.
Cel dyrektywy – wyrównanie szans w wynagrodzeniach
Główną ideą tych przepisów jest zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami, która utrzymuje się w wielu krajach mimo istniejących zasad równego traktowania. Zamiast opierać się wyłącznie na ogólnych deklaracjach, prawo unijne stawia na konkretne obowiązki: publikację stawek, raporty o różnicach płacowych i obowiązek wyjaśniania rozbieżności większych niż 5 procent, jeśli nie wynikają z obiektywnych kryteriów, takich jak wyniki pracy czy doświadczenie. Dzięki temu pracownicy zyskują narzędzia, żeby realnie sprawdzić, czy w ich przypadku wynagrodzenie jest ustalane w sposób niedyskryminujący. Szerzej w tym temacie przeczytasz na https://jdp-law.pl/newsletter/dyrektywa-o-jawnosci-i-rownosci-plac-co-nas-czeka-i-jak-sie-przygotowac-alert-jdp/
Jakie kraje obejmuje dyrektywa
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń dotyczy wszystkich państw członkowskich Unii Europejskiej, w tym Polski. Każdy kraj przygotowuje własne przepisy wdrażające, ale musi trzymać się minimalnych standardów określonych w unijnym akcie, takich jak prawo pracowników do informacji o średnich płacach czy obowiązki raportowe dla większych pracodawców. To oznacza, że rozwiązania mogą się odrobinę różnić między państwami, natomiast ogólna logika przejrzystości wynagrodzeń zostanie zachowana w całej Unii.
Jawność wynagrodzeń a proces rekrutacji
Jednym z obszarów, w których zmiany będą najbardziej widoczne, jest rekrutacja. To właśnie tutaj kandydaci często doświadczali niepewności co do stawek albo mieli poczucie, że punkt wyjścia w negocjacjach zależy od ich poprzednich zarobków, a nie od wartości pracy na danym stanowisku.
Informacja o wynagrodzeniu w ogłoszeniach
Dyrektywa wprowadza obowiązek przekazywania kandydatom informacji o początkowej płacy lub widełkach wynagrodzenia jeszcze przed zatrudnieniem – może to być już w treści ogłoszenia o pracę albo najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną. Dzięki temu osoba aplikująca do firmy od razu widzi, w jakim przedziale mieści się oferta i może świadomie zdecydować, czy ta propozycja jest dla niej odpowiednia. Jednocześnie ogłoszenia mają być formułowane w sposób neutralny płciowo, zarówno w zakresie nazwy stanowiska, jak i opisu wymagań.
Zakaz pytania o poprzednie zarobki
Nowe przepisy zakładają także zakaz zadawania kandydatom pytań o ich dotychczasowe wynagrodzenie. Chodzi o to, aby przyszła płaca nie była automatycznie powiązana z historią zarobków, która bardzo często odzwierciedla wcześniejszą dyskryminację płacową czy mniej korzystne warunki wynegocjowane na starcie kariery. W praktyce rekruterzy powinni opierać się na siatce płac, wymaganiach stanowiska i kompetencjach, a nie na tym, ile kandydat zarabiał w poprzedniej pracy.
Prawa pracowników – dostęp do informacji i zakaz tajemnicy płac
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń nie kończy się na ogłoszeniach o pracę, bo znacząco wzmacnia też pozycję osób już zatrudnionych. Pracownicy zyskają szersze prawo do wiedzy o tym, jak kształtują się płace w ich organizacji, oraz większą ochronę, jeśli zdecydują się poruszyć temat wynagrodzeń.
Prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach
Każdy zatrudniony pracownik będzie miał prawo zwrócić się do pracodawcy o informację na temat średnich wynagrodzeń osób wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości, z podziałem na płeć. Pracodawca będzie musiał odpowiedzieć w określonym terminie (np. w ciągu 60 dni w niektórych modelach wdrażania), przedstawiając dane w formie pisemnej oraz w sposób zrozumiały dla odbiorcy. Dzięki temu pracownik może realnie sprawdzić, czy jego płaca odbiega od średniej i czy istnieje uzasadnione podejrzenie dyskryminacji ze względu na płeć.
Brak kar za mówienie o własnej pensji
Projektowane przepisy przewidują zakaz stosowania klauzul poufności, które zabraniają pracownikom ujawniania wysokości ich wynagrodzenia. Oznacza to, że dzielenie się informacją o własnej pensji – np. z kolegą z zespołu czy związkami zawodowymi – nie będzie mogło prowadzić do wyciągania negatywnych konsekwencji służbowych. Ten element ma szczególne znaczenie, bo otwarta rozmowa o zarobkach często ujawnia nieuzasadnione różnice płacowe, które w układzie pełnej tajemnicy pozostałyby niewidoczne.
Obowiązki pracodawców – raporty, dane i porządkowanie siatek płac
Dla firm dyrektywa oznacza szereg nowych obowiązków organizacyjnych i sprawozdawczych. W praktyce wiele organizacji będzie musiało uporządkować swoje systemy wynagradzania, przygotować się na udostępnianie danych i zaplanować procesy raportowania.
Raportowanie luki płacowej
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli regularnie raportować dane o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. W przypadku firm z 250 i więcej osobami raport ma być przygotowywany co roku, natomiast dla przedsiębiorstw zatrudniających 150–249 pracowników co trzy lata, przy czym kolejne progi dla mniejszych pracodawców mogą wchodzić w życie etapami. Jeżeli z raportu będzie wynikać różnica płacowa przekraczająca 5 procent i nie będzie ona oparta na obiektywnych kryteriach, firma będzie zobowiązana wyjaśnić te rozbieżności oraz zaplanować działania naprawcze.
Transparentne systemy wynagradzania
Nowe prawo wymaga także, aby pracodawcy posiadali jasne, możliwe do opisania zasady ustalania wynagrodzeń, awansów i podwyżek. Kryteria wynagradzania powinny być oparte na mierzalnych i neutralnych względem płci wskaźnikach, takich jak zakres odpowiedzialności, wymagane kompetencje, doświadczenie czy wyniki pracy. Dobrze uporządkowana siatka płac ułatwia nie tylko spełnienie wymogów formalnych, ale też wewnętrzną komunikację i budowanie zaufania w organizacji.
Najważniejsze obowiązki pracodawców – w skrócie
Aby łatwiej było uchwycić zakres zmian, warto zebrać kilka kluczowych grup obowiązków w formie listy:
- Podawanie informacji o początkowej płacy lub widełkach wynagrodzenia na etapie rekrutacji, np. w ogłoszeniu o pracę.
- Niedopytywanie kandydatów o ich dotychczasowe zarobki przy ubieganiu się o nowe stanowisko.
- Zapewnienie pracownikom prawa do informacji o średnich wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach z podziałem na płeć.
- Rezygnacja z klauzul poufności, które uniemożliwiały mówienie o własnych zarobkach.
- Raportowanie luki płacowej w organizacji po przekroczeniu określonych progów zatrudnienia.
- Porządkowanie i opisanie systemu wynagradzania, awansów oraz zasad przyznawania podwyżek.
Terminy wdrożenia i sytuacja w Polsce
Choć dyrektywa obowiązuje na poziomie unijnym, konkretne obowiązki zaczną działać dopiero po przyjęciu krajowych przepisów. To oznacza, że firmy i pracownicy w Polsce muszą śledzić proces legislacyjny, bo harmonogram wdrażania zadań może się rozkładać na kilka lat.
Unijny kalendarz wdrażania
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń weszła w życie w czerwcu 2023 roku, a państwa członkowskie mają czas do 7 czerwca 2026 roku na pełne przeniesienie jej zasad do prawa krajowego. Pierwsze raporty dotyczące luki płacowej w wielu krajach mają obejmować rok 2026, co wymaga, aby firmy wcześniej przygotowały systemy do zbierania i przetwarzania danych. W praktyce oznacza to, że najbliższe lata będą etapem intensywnego porządkowania struktur wynagrodzeń i dostosowywania procesów HR.
Prace nad przepisami w Polsce
W Polsce trwają prace nad wdrożeniem dyrektywy, a projekt przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń pojawił się w Sejmie w 2024 i 2025 roku, częściowo łącząc się z inicjatywami poselskimi w sprawie widełek płacowych w ogłoszeniach. Zgodnie z aktualnymi zapowiedziami, nowe regulacje mają w pełni obowiązywać przed czerwcową datą graniczną w 2026 roku, przy czym część rozwiązań może zacząć działać wcześniej, szczególnie tam, gdzie nie wymaga to długich przygotowań technicznych. Warto śledzić komunikaty Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które informuje o kolejnych etapach prac nad wdrożeniem dyrektywy.
Jak przygotować się na dyrektywę o jawności wynagrodzeń
Nowe regulacje można potraktować nie tylko jako obowiązek prawny, ale też jako szansę na uporządkowanie tematów wynagrodzeń w firmie i lepszą rozmowę o płacach. Z perspektywy zarówno pracowników, jak i pracodawców warto wykorzystać ten czas na przygotowanie się do bardziej przejrzystego systemu.
Co może zrobić pracodawca
Przedsiębiorstwa, które chcą przejść przez zmiany w spokojniejszy sposób, często zaczynają od audytu wynagrodzeń oraz przeglądu polityk HR. Dobrym krokiem jest stworzenie lub zaktualizowanie opisów stanowisk, siatek płac oraz kryteriów oceny wyników, tak aby móc w jasny sposób wyjaśnić, skąd biorą się konkretne widełki wynagrodzeń. W kolejnym kroku przydaje się plan komunikacji wewnętrznej, który pokazuje pracownikom, jakie informacje będą dla nich dostępne i jak firma będzie reagować na potencjalne rozbieżności płacowe.
Na co zwrócić uwagę jako pracownik
Osoba zatrudniona zyskuje dzięki dyrektywie nowe narzędzia, ale skuteczność tych rozwiązań zależy także od tego, jak z nich korzysta. Warto na przykład obserwować, czy w ogłoszeniach o pracę pojawiają się widełki wynagrodzeń, a także pamiętać o prawie do zadawania pytań o zasady ustalania płac czy średnie wynagrodzenia na podobnych stanowiskach. Jeśli pojawia się podejrzenie dyskryminacji, nowe przepisy wzmacniają pozycję pracownika w ewentualnym sporze, między innymi poprzez odwrócenie ciężaru dowodu i większy dostęp do danych o wynagrodzeniach.
Praktyczne obszary do przeanalizowania
Na koniec przydaje się krótka lista zagadnień, które większość organizacji będzie musiała przejrzeć w kontekście dyrektywy:
- siatka płac i przypisane do niej widełki wynagrodzeń w poszczególnych działach;
- opisy stanowisk i kryteria różnicujące poziomy płac na podobnych rolach;
- procedury rekrutacyjne, w tym treść ogłoszeń i scenariusze rozmów z kandydatami;
- polityka informacyjna wobec pracowników w zakresie płac i awansów;
- system zbierania danych potrzebnych do raportowania luki płacowej.
| Obszar | Co się zmienia | Dla kogo ma znaczenie |
|---|---|---|
| Rekrutacja | Obowiązek ujawniania początkowej płacy lub widełek w procesie rekrutacji, zakaz pytania o poprzednie zarobki. | Kandydaci, działy HR, menedżerowie rekrutujący. |
| Prawa pracowników | Prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach, brak klauzul poufności wynagrodzeń. | Pracownicy, związki zawodowe, rady pracowników. |
| Raportowanie | Obowiązek raportowania luki płacowej dla firm zatrudniających co najmniej 100 osób. | Średnie i duże przedsiębiorstwa, organy nadzorcze. |
| Polityka wynagrodzeń | Wymóg jasnych, obiektywnych kryteriów ustalania płac, awansów i podwyżek. | Wszystkie organizacje zatrudniające pracowników. |
Comments are closed.